2024/06/26

部下育成がうまくいく!課題や失敗事例をもとに5つのポイントを紹介

部下育成がうまくいく!課題や失敗事例をもとに5つのポイントを紹介

部下の育成がなかなか
思うように上手くいかない方へ、

育成のための重要なポイントをお伝えします。

上司としてあるべき姿や考え方に役立つ
「偉人の名言」もご紹介します。

部下とともに
成長できる上司を目指しましょう。

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1.部下育成とは

部下育成とは、部下の「自主的な成長をサポートすること」です。

部下育成と聞くと、部下の指導をするだけだと思われることが多いですが、それだけが部下育成ではありません。

部下の指導をした先に、上司の指導が無くとも部下自身が自発的に間違いに気づき、改善できるようになることが、部下育成の最終的に目指すところです。

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2.部下育成での5つの課題

部下育成には、必ずと言っていいほど課題が出てきます。

その中でも、起こりがちな5つの課題を紹介します。

2-1.指示通りの行動をしてくれない

部下は基本的に、指示通りに行動をしてくれないことがほとんどです。

これは、基本的に部下に指示したことが、正しく伝わっていないときに起こります。

まずは部下のことを知って、どうして欲しいのか、自分が指示したことが伝わっているか確認をすることが大切です。

そうすることで、自分が部下にしてほしいことと、部下がこれからする行動にズレがなくなり、指示通りに行動してくれるかもしれません。

2-2.部下育成の知識が薄い

部下育成の知識が薄いことも課題の1つです。

部下育成の知識が薄いことは、部下育成をしていく中で、部下が想定した通りに育っていないときに初めて感じることだと思います。

部下を持つ前から、部下育成の知識が豊富な人は滅多にいないので、知識が薄いと気づいたときに、部下育成の知識を学ぶ機会を作ってみてはいかがでしょうか。

2-3.マネジメントの能力が足りていない

部下育成にはマネジメントの能力が欠かせません。

部下の育成をするということは、今よりも高いレベルで仕事ができるように、部下に普段とは異なる仕事を任せたり、部下への接し方を変えたりするのではないでしょうか。

そこで必要になるのが、「マネジメント」です。

マネジメントの能力があれば、部下の育成にかける人数や時間、育成に必要なツールなど、適切に判断することができます。

ですが、マネジメント能力は急につくものでは無いので、課題に挙がることが多いのです。

2-4.そもそも部下のやる気がない

上司のあなたにやる気があったとしても、、部下自身にやる気がないことがあります。

一定の責任がある上の立場に比べて、まだ責任の範囲が狭い部下が常に100%のやる気を持って働いているのは稀だと思います。

そんな中でも、部下のやる気が低下していると気づいた上司のあなたから、やる気を上げられるような言葉や行動を起こす必要があります。

それが部下を持つ人の役割の1つでもあります。

2-5.時間が確保できない

自分の業務もしつつ、部下の育成をする時間を確保するのは、難しい方もいるのではないでしょうか。

ですが、時間の確保ができないからと言って、部下育成を疎かにしてしまうと、後になって苦労してしまうかもしれません。

決して長い時間でなくても、部下育成に繋がることはあります。

自身の業務時間の中で部下育成に回せる時間はないか、検討してみても良いかもしれません。

3.部下育成でよくある失敗事例

部下育成に部下育成に失敗は付きものです。

この章では、部下育成をするうえで起こりがちな失敗について紹介します。

3-1.話を聞く体制が整っていない

部下育成を行うには、まず、部下の話を聞く体制を整えることが必要です。

忙しく仕事をしていると、部下の話を聞く余裕がなくなってしまうことがあると思います。

その原因の多くは、話を聞く体制が整っていないことにあります。

些細なことであっても、報告や相談をしてくれる部下に育てるには、定期的に面談をしたり、ランチの機会を設けるなどして話を聞く体制を整えましょう。

3-2.部下の成長につながる仕事を任せていない

部下の成長につながる仕事を任せていないと、部下育成に失敗してしまうことがあります。

部下に仕事を任せたことで、部下が失敗をしてしまったり、損害が出てしまったり、あらゆるマイナス面のことが考えられます。

ですが、現状維持の仕事をずっとしていても、部下の育成につながることは稀です。

今任せている仕事よりも少し責任が伴ったり、難易度が少し高かったり、部下の育成につながる仕事を任せるようにしてみると良いかもしれません。

3-3.任せっぱなしにしてしまう

部下育成においては、仕事を任せれば終わりではありません。

任せっぱなしにして、任せた仕事がどこまで進んでいるのか、残りどれくらいで終わるのかなど把握できていないと、部下と任せた仕事のゴールの認識がズレていたときに取り返しのつかないことになってしまう可能性があります。

任せっぱなしにするのではなく、進捗の管理や、報告して欲しい頻度を決めておくことで、部下のミスを防ぐことにもつながります。

3-4.指示を出しすぎてしまう

部下育成をするうえで、指示を出しすぎてしまうことがあります。

部下への心配や仕事の進捗状況によるものだと思いますが、それでは部下は育つ機会を奪ってしまっていることになります。

1章でもお伝えしたように、自ら失敗に気づいて過ちを正せるようになることが、部下の成長につながります。

指示を出すのではなく、部下から行動を起こしてもらえるようにしていく必要があります。

3-5.コミュニケーションをあまり取っていない

4章でもお伝えしますが、コミュニケーションを取ることは部下育成において重要なことです。

ただ、仕事を任せたり、指示をしているだけでは、部下は育ちません。

部下の仕事に対する悩みや職場での人間関係、時にはプライベートのことなど、コミュニケーションを取って気づくことも多くあります。

積極的なコミュニケーションを心がければ、ただ仕事をするだけでは得られない相互理解につながり、より仕事を進めやすくなります。

4.部下を育成するための重要ポイント

上司にとって、部下の指導育成は部署の目標管理と並ぶ重要な任務です。

部下といっても相手は大人の社会人であり、思い通りに育ってくれるとは限りません。

しかし、部下それぞれが持てる能力を気持ちよく発揮してもらえば、チームが一丸となって目標達成に向かって進むことができます。

そこで、部下を育成するために重要となるポイントを5つ挙げてみます。

それらを実践するにあたって前提となってくるのが、部下とのコミュニケーションです。

日ごろのコミュニケーションがスムーズに行われてこそ、実践できる内容となっています。

それでは、それぞれのポイントについて解説していきましょう。

4-1.コミュニケーションをとり、部下のことをよく理解する

相手を理解するためには、「観察する」「対話する」の2つのアプローチが必要です。

対話、つまりコミュニケーションは、人間関係の構築における基本ですが、職場においても重要なものとなります。

相手のことを知れば知るほど、その人の得手・不得手や好き嫌い、価値観、そして本人も気づいていなかった隠れた才能などを見つけ出し、チームの役割分担に活かすことができます。

【具体的な方法】部下の話・考えをしっかり聞く(傾聴)

コミュニケーションで最も大切なスキルは、傾聴です。

傾聴とは、相手の話に耳を傾け、よく聴いて受け止めることを言います。

「時間がない」「上司なのだから、アドバイスしてあげなくては」という気持ちで、部下の話を途中でさえぎったり、せっかく出てきた意見を聞き流して自分の意見を伝えたりすることがありませんか。

そうすると、部下の方は「上司に話しても仕方がない」という気持ちになり、コミュニケーションが途切れてしまいます。

まずは、程よく相槌を打ちながら、時々要約したり繰り返したりして、部下の話を受け止めましょう。そのためにはじっくり時間をとる努力も必要になってきます。

コミュニケーションに関しては、こちらの記事もおすすめです。
コミュニケーション能力が高い人の特徴3選・低い人の特徴3選

4-2.部下の成長につながる目標を設定する

業務推進上の目標を設定するに際して、その目標設定が部下自身の成長を促すかどうかということを考慮に入れます。

日ごろのコミュニケーションを通じて、部下の得手・不得手や仕事に対する意気込みを理解し、担当業務の様子や業務実績を見ながら、目標を設定しましょう。

「本人の得意を伸ばす・苦手を克服するという両面のバランスをとる」ことや「今後のポジションで求められる資質・スキルが身につくようにする」といったポイントを心がけると、部下の成長につながる目標となります。

そして、期初の面談などの場で目標設定の意図するところをきちんと伝えることで、部下も納得し、積極的に業務に励むモチベーションアップにつなげられます。

4-3.部下の成長につながる仕事を割り振る

設定した目標を元に、部下の特性や進みたい方向性を踏まえた仕事を任せると、本人のやる気が増し、成長が加速されます。この場合も、日ごろのコミュニケーションが不可欠です。

一方で、本人の希望に直接応えはしないけれども、会社にとっては重要であり、その部下にぜひやってもらいたい仕事もあります。

長い目で見ると本人の学びとなり、今後の役に立つ仕事であることを説明した上で担当してもらうと、より部下が納得しやすくなるでしょう。

4-4.褒めるときはしっかり褒め、注意するときはしっかり叱る

部下は褒められると、「自分を見てくれている」「認められた」と感じることができ、自尊心が満たされます。

その結果、仕事に対するモチベーションが上がり、さらに意欲的に仕事に取り組むようになるのです。

一方、納得のいく理由で叱られれば反省します。

よって、褒めることと叱ることは、とても重要な上司としての役目だと認識しましょう。

褒める・叱るは、日ごろの働きぶりをよく見ていれば的確なタイミングで行うことが可能です。

また、普段からしっかりとコミュニケーションがとれていることで、その効果も高まります。

以下に褒めるとき・叱るときの留意点をお伝えします。

【具体的な方法】

① 褒めるとき

  • 具体的な事実にふれながら褒める。

② 叱るとき

  • 事実に対して冷静に指摘する。
  • 一方的に叱るのではなく、相手の言い分を聞いてから叱る。
  • 「こうしたら良くなる」というアドバイスを織り込む。
  • 逃げ道をふさがない。

4-5.部下のレベルに応じた苦難を与え、乗り越えさせる

人間は困難に突き当たると、本能的に対応策を考え実行します。

そして試行錯誤を重ねながら困難を乗り越え、達成感・充実感を得ると、次の仕事に自信を持って臨めるという良いサイクルに入ることができるのです。

ですから、部下には「容易に達成できる目標ではなく、難しそうだけれども頑張れば達成可能なレベルの目標を設定させる」ということが人材育成のポイントとなります。

4-6.部下のタイプに合わせて接する

部下のタイプに合わせて接することは、部下育成に大きな効果をもたらします。

人にはそれぞれ得意(優位)に働く感覚があります。

たとえば、仕事を覚える際に、実際に作業しているところを見た方が覚えやすい人、説明を聞いた方が覚えやすい人、自分でやってみる方が覚えやすい人など、様々です。

これを心理学NLPではVAKと言い、Visual(視覚)、Auditory(聴覚)、Kinesthetic(身体感覚)の頭文字をとったものです。

このVAKに合わせて仕事を割り振ったり、教育をすることで、相手の優位な感覚に働きかけることができるので、仕事を記憶しやすくなり、効率よく育成を進めることが可能です。

4-7.部下育成をする側の人も勉強する

部下育成においては、部下を育成する側も勉強をすることが必要です。

1つの例として、4-6でお伝えしたように、部下のタイプに合わせて接し方を変えることで、部下育成に効果を発揮することがあります。

もちろん、1例なので、その他にも部下育成に役立つ育成方法は多くあります。

その知識を実践しているかいないかで、部下の成長に大きな差が生まれるでしょう。

勉強する内容は、人間の心理や効果的なコミュニケーションを学べる心理学NLPや、マネジメントに関するものなど、自身が不足していると感じる内容の勉強をしてみましょう。

5.部下を持つ上司の心構え

人材育成は今に始まったものではありません。
現代にも通じる先人が残した名言から、上司の心構えについて考えてみましょう。

5-1.松下幸之助の場合

松下電器産業株式会社(現パナソニック株式会社)の創業者で、「経営の神様」と呼ばれる松下幸之助は、こう言っています。

「私の心境は“事業は人にあり”、つまり人がまず養成されなければ、(中略)事業は成功するものではないという感じがいたしました。」

【出典・参照元】PHP人材育成WEBサポート「ビデオアーカイブズプラス」より

事業は人材あってのものであり、人材の養成が一番大事であると言っています。

電気製品をつくることは重要な使命ですが、それよりも先に、「電気製品をつくることが、人々の生活を豊かにするという社会貢献につながるということを、自覚して行動する人材を育てることが重要な使命である」という考え方からきています。

人材育成が事業やプロジェクトの成功につながるのはもちろんのこと、日々の業務遂行にも欠かせません。これはどのような業種においても普遍の事実といえます。

5-2.山本五十六の場合

太平洋戦争開戦時に、日本海軍で連合艦隊司令官を務めた山本五十六は、こう言っています。

やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かず。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

企業で上司として部下を指導する立場の人だけでなく、組織でのリーダーや子どもを持つ親など、「教える相手」がいる立場の人にとっても、とても参考になる言葉です。

実際に手本を見せた上で、言葉で説明する。そして実際にやらせてみて、できた場合にはきちんと褒めてあげる。

そうすることで、部下は自信を持ち、次は独力で進めるようになります。

そして、できなかった場合にはどうすれば次にできるようになるかを部下と話し合い、自分の意見を押し付けるのではなく部下の自発的な意見に傾聴し、任せる。

そしてその様子を観察し、部下を信頼することで人が育っていくということです。

この短い名言にこれだけの行動が含まれていることに驚きますが、人を育てるにはこんなにもたくさんの場面で辛抱強く部下に寄り添うことが必要なのです。

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6.まとめ

部下育成の基本的な考え方から、部下育成の課題や、ポイントなどについて紹介してきました。

やはり、部下育成のすべての基本となるのは、良いコミュニケーションです。

これがあれば、部下の特性や進みたい方向性を理解し、部下に仕事を任せるにあたって部下の納得とやる気を引き出すことができ、能力を発揮してもらうことができます。

そして、これは過去から現在、そしてこれからも変わらぬ考え方といえます。

部下の話をよく聞き、上司としての期待や考えをきちんと伝えることが、モチベーション豊かな人材育成の鍵となります。

ぜひ1つずつ実践していってください。

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